Vivek Wadhwa

RECRUTEMENT
Les CVs peuvent ne pas refléter pas la véritable aptitude et le potentiel des demandeurs d’emploi. Pour donner un élément de comparaison, la formation et les diplômes universitaires ne constituent pas une preuve suffisante du savoir-faire et de la compétence. Alors les sociétés indiennes de premier plan embauchent maintenant pour les capacités et les aptitudes plutôt que pour les connaissances techniques spécialisées. Ils offrent la formation nécessaire pour combler les déficits de qualifications. Au lieu de recruter seulement dans les écoles/universités d’ingénieurs les plus réputées, les entreprises de technologie recrutent dans des universités de deuxième et troisième rang et embauchent aussi les diplômés en arts et sciences. Beaucoup d’entreprises ont négocié des accords avec les universités pour embaucher en vrac; ils pourvoiront automatiquement des postes pour les meilleurs étudiants sans qu’aucun entretien ne soit nécessaire.

NOUVELLE FORMATION DES EMPLOYÉS
Les entreprises en Inde supposent que les nouvelles recrues devront être formés pratiquement de zéro. Ainsi, ils investissent beaucoup de temps, d’argent et d’effort dans la formation. La formation n’est pas non plus reléguée au personnel le moins expérimenté. Même les plus hauts dirigeants participent à la formation des nouveaux employés. La plupart des grandes entreprises ont construit des centres d’apprentissage dédié, et certaines emploient des centaines de personnes pour la formation du personnel. Ils proposent habituellement un à quatre mois de formation autour d’une grande variété de sujets.

PERFECTIONNEMENT PERMANENT DES EMPLOYÉS
Les entreprises les plus importantes recommandent que les employés reçoivent entre une et trois semaines de formation par an dans les domaines où ils sont faibles. Certaines formations sont prévues le soir et les week ends, mais la plupart sont planifiées sur le temps de travail. De nombreuses entreprises ajustent les augmentations de salaire et les promotions sur la participation à ces formations. Dans le département de services en ingénierie de Satyam Computer Services, les besoins en formation sont passés de 100 à 150 heures par an.

Les employés reçoivent également un vaste encadrement et un pilotage par les cadres supérieurs de l’entreprise. La division indienne de Cadence Design Systems a un programme appelé « Les dirigeants comme enseignants », qui impose aux dirigeants techniques une à deux semaines par an de prestation dans les sessions de formation. Chaque cadre supérieur doit participer.

DÉVELOPPEMENT DES DIRIGEANTS
Les pénuries en dirigeants talentueux ont nécessiter de construire des pools internes de manageurs potentiels. La plupart des entreprises offrent une vaste formation en gestion, en interne et en externe par le biais de programmes de type MBA. Des entreprises comme Adobe, Genpact et Satyam ont des politiques intérieures tendant à former des dirigeants en interne. Satyam donne la priorité aux candidats internes pour toutes les nouvelles ouvertures sur les postes d’encadrement.

GESTION DE LA PERFORMANCE
La plupart des entreprises ont des systèmes sophistiqués qui recensent fréquemment les réactions des employés et leur permet d’attribuer des commentaires à leurs manageurs. À HCL Technologies, les employés peuvent même juger leurs responsables et ces évaluations sont disponibles en ligne par le biais de l’intranet. Tout le monde peut prendre connaissance des évaluations des employés sur leurs patrons - y compris sur leur performance, leur vision stratégique, leur capacité à communiquer, leur aptitude à résoudre les problèmes, et leur réactivité.

Dans toutes les sociétés que nous avons étudiés, nous avons constaté que les hauts dirigeants d’entreprises portaient une attention particulière à la mise en place d’initiatives de développement de tout le personnel de la société. Ce qui a amélioré la productivité et la performance.

Le développement de l’effectif contribue à expliquer, par exemple, comment les SSII ont été en mesure d’augmenter les taux de facturation et les niveaux de productivité et de maintenir des niveaux élevés de croissance et de rentabilité malgré la pénurie de talents qualifiés, la hausse des salaires, la baisse des taux de change et bien d’autres défis. Le perfectionnement des employés explique de même comment les entreprises en Inde sont en mesure d’embaucher largement mais en grande partie des talents inexpérimentés tout en s’engageant avec succès dans la R&D et autre innovation.

Les réalisations des entreprises en Inde montrent que l’investissement des employés, leur formation et leur responsabilisation sont les moyens principaux et cruciaux pour édifier et maintenir la compétitivité à long terme et les capacités d’innovation dans une économie mondiale du savoir. Les États-Unis peuvent apprendre et intégrer ces leçons de l’Inde afin de repenser la manière de former et de développer les effectifs en vue de maintenir son avantage concurrentiel mondial. Les entreprises américaines ont longtemps joué le rôle de gourou. Peut-être que le moment est venu pour le gourou d’apprendre d’un disciple.

Wadhwa est chercheur à la Harvard Law School et directeur de résidence à Duke University. Il est également entrepreneur et a fondé deux sociétés de technologie. Ses travaux de recherche sont accessibles sur www.globalizationresearch.com.